企业留住人才的途径和方法

企业留住人才的途径和方法

如何提高企业对人才的吸引力，是企业留住人才、充分发挥人才的创造性所必须考虑和研究的关键问题。企业努力提高人才的薪资和福利固然重要，但更重要的是要为人才创造一个施展才能的舞台和适合其成长发展的环境。因此，就目前企业人才流失的现象和原因而言，企业要提高对人才的吸引力，主要应考虑以下途径和方法。

 一、建立公平的激励机制 人才的积极性和创造性的充分发挥，很大程度决定于人才所取得的工作绩效与所获得的报酬是否相等。相等就会产生满意感，就会体验到满意感，也即公平感。美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出了公平理论。他认为，激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。人的公平感表现在两个方面：一是人们将觉得自己在工作中应该得到的报酬与其在工作中实际得到的报酬相比是否相等。相等时，觉得企业对他是公平的，他会感觉到满意；不相等时，他就会觉得不公平。二是人们主观地将他对工作的投入同别人的相比，觉得是否得到公平或公正的报酬。两者投入与收获之比相等，就会产生公平感。否则，就会产生不平感。当人才在工作中产生不平感时，工作的积极性和创造性就会受到严重影响。所以企业倘若论资排辈，不恰当地运用酬金、晋职等手段，不仅收不到预期的激励效果，反而会挫伤人才的积极性，甚至导致人才的离去。

 建立公平的激励机制，无疑是有效解决企业论资排辈管理模式的一剂良方。在这方面海尔集团的做法很值得我们借鉴。用张瑞敏的话说：你有多大能耐，我就给你搭多大的舞台。给人才施展才能的舞台，拓展事业发展的空间，即使是失败了，人才的心里也不会有不平感，失败只会促使他吸取教训，更加努力地去获取成功。在海尔，由于业绩显著，临时工可变为合同工，合同可变为固定工，还可变为车间主任，在晋职加薪面前人人平等。

 二、营造和谐融洽的人际关系 人际关系，是指人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。在企业，营造一个平等、团结、信任、互助的人际关系环境，保证人与人之间信息和情感的畅通无阻，是每位员工所向往的。只有在这样的环境里，员工才能全身心地投入到工作中去，人才也才能为企业创造出最佳的绩效，企业也才能最大限度地开发现有的人力资源。很难想象，一个互不信任、互相提防、人际关系复杂，甚至是勾心斗角、尔虞吾诈的企业，是可以留住人才的。营造和谐融洽的人际关系环境，不仅可以使人才安全放心、全心全意地搞好工作，更可以使企业树立正气，积极化解各种冲突与矛盾，减少不必要的内耗，使企业得以持续快速的发展。具体可从以下方面努力：

 1.培养互信的企业文化。要营造和谐融洽的人 际关系环境，首先要培育一种互信的企业文化。领导对人才的信任是留住人才、发挥人才应有作用的基础。领导要做到用人不疑、疑人不用，为人才开展工作创造良好的工作环境，给人才相应的自主权，对工作中产生的问题给予协调解决，而不是朝令夕改、事必躬亲，出了问题推卸责任、指责他人。美国王安电脑公司在创业及鼎盛时期其总裁王安不仅理解他的员工，更是信赖他的员工。他说，对员工的信赖是王安公司得以生存的基础。每个人都期望能得到对方的理解，这对人才来说表现得尤为突出。如有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王假租房协议发生了冲突，王安听后当即表示，如果因为工作问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使工程师备受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己整个假期都搭上了。王安电脑公司的人才很少流失，这与总裁对人才的理解和信赖是分不开的。领导与人才、人才与员工的相互信任，才能保持企业的活力和高效，也只有这样才能留住人才，充分发挥人才的智慧。

 2.培养团结互助的企业文化。随着我国市场机 制的逐步建立，企业与企业之间的竞争日趋激烈，企业内部员工之间的竞争同样也十分激烈，但员工之间的竞争，是一种比学赶帮超的竞争，绝不是那种你死我活的敌对式竞争。要使员工之间的竞争成为前一种竞争，就须培养一种团结互助的企业文化。让人才、员工都融入到这一企业文化的大环境中去。作为人才要克服恃才傲物，不喜欢与他人合作的个性，在崇尚对科学追求的同时，也要崇尚相互合作，帮助并指导员工开展工作；作为员工不能因才生嫉，要虚心向人才学习，注重相互之间的沟通，以合作求竞争，以竞争促高效，养成注重协作的团队意识。

 三、加强企业领导的情感激励 随着人类物质文明和精神文明程度的提高，企业员工对自身价值的认识和需要将呈现出多元化、多层次、多变量的发展趋势。在人才的多元需要中，精神需要不断增加，并在一定程度上会起到支配主导的作用。因此，加强企业领导的情感激励，对人才的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，就能满足人才的精神需要。人才的精神需要得到满足，其发挥的主观能动性和创造性，有时会远远超过物质需要得到满足所产生的效果。加强企业领导的情感激励，可从以下方面努力：

1.倾听人才的呼声。在企业中人才是引人注目 的，较高的薪资和优厚的福利本已让人妒嫉，加上其工作的个性，难免会招来这样那样的闲言碎语，甚至是人为的干扰，这对人才全身心投入科研或工作会产生严重影响。因此，作为企业领导要经常深入基层，倾听人才在科研工作中所面临的困难和需要的帮助，对人才在工作压力下形成的“个性”要给予理解和宽容，对人才思想作风方面存在的问题，则应坦诚相见、及时提醒。既要尊重人才的个性，发挥其长处，满足其精神需要，又要帮助其解决工作过程中产生的问题，取得成就，满足其物质需要。

 2.解除人才的后顾之忧。要使员工心甘情愿 地留在企业，专心地为企业服务，很重要的一条是企业领导要解除员工的后顾之忧。对人才则更应如此。曾连续五年被评为“中国十佳合资企业”的西安杨森制药有限公司的领导，在这方面为我们做出了榜样。公司中的中国员工不少人既想要合资企业的高工资，又想得到以前单位原有的福利。这在外方人员观念中，公司只给员工工资，不存在什么福利。公司中外方高层领导经过几年的磨合，终于形成了共识，在员工待业、就业、退休保险、人身保险、医疗保险和住房等一系列福利方面，形成了一整套政策，从根本上解除了员工的后顾之忧。人才的后顾之忧在于科研的失败、创新的难产。为解除人才的后顾之忧，企业领导不能因人才的一次创新的成功或失败来下结论，而应多体谅人才工作压力大和创新的艰难，从实际情况出发来总结评价人才的工作业绩，鼓励帮助他们取得创新的成功。

 3.想人才之所想，急人才之所急。正因为人才的 需要是多方面、多元化的，企业领导除要去关心人才的工作成效、事业发展外，还要多关心人才的生活。要想人才之所想、急人才之所急，一句话，要做到心中有人才。美国斯凯特朗电子电视公司创业初期，在资金严重不足的情况下，为研究一种新的显像管，总裁阿瑟·利维录用了国内首屈一指的著名物理学家、电子扫描管的发明人罗森博士，从而获得了创业的成功。罗森博士之所以在公司条件十分艰苦、资金缺乏的情况下，心甘情愿地为公司效劳，其原因就是他除了赏识总裁利维的魄力和远见外，还赏识他平常体贴关怀专家学者生活的素养。罗森博士有一个难以启齿的隐私，怕黑夜、怕打雷。有一天夜里，风雨交加，房屋停电了，到处漆黑一片。利维被雷声惊醒后，连忙披上雨衣，拿起手电筒，冒雨跑进罗森的居住室。这时的罗森早就吓作一团，龟缩在床上直发抖，利维急忙将他抱住，并小声安慰他，使他有了安全感。雷雨一夜未停，利维也就整整陪了罗森一夜。这虽然是件区区小事，但对于罗森来说却是终身难忘。可见，企业领导对人才细微之处的关心，有时却能对留住人才发挥重要的作用。